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抑或:资本市场吹哨行为正当性研究——德勤员

发布人: 博狗游戏平台 来源: 博狗游戏平台官网 发布时间: 2021-02-24 07:33

  《财会月刊》创刊于1980年3月, 是全国中文核心期刊、全国优秀经济期刊、中国期刊方阵双效期刊、全国省市十佳财经期刊、湖北十大名刊、湖北省最具影响力学术期刊,并多次被评为省(部)级优秀精品期刊。

  德勤员工举报事件引发社会与监管部门的强烈关注。这一事件可能带来巨大的正外部性,也可能产生极大的潜在负外部性。

  对此,长期追踪资本市场动态、助推资本市场健康有序发展的浙江大学管理学院财务与会计学系教授韩洪灵认为,吹哨行为具有双刃剑属性,与在讨论这一事件时需要重视吹哨行为的正当性前提。

  为此,韩洪灵和团队基于深入细致的研究,撰文探讨资本市场吹哨行为的正当性标准及其构建问题,以期为会计从业人员在吹哨行为方面提出在当前中国伦理与法律下可行的操作性。

  学者简介:韩洪灵,浙江大学管理学院教授、博士生导师。曾任浙大管院财务与会计学系副主任、浙大管院EMBA教育中心学术主任、浙江大学MPAcc项目主任,浙江大学计划财务处副处长。现兼任浙大管院MBA资本市场项目学术主任、财政部内部控制标准委员会咨询专家、审计署审计研究中心特约研究员、中计学会理事、浙江省学位委员会管理类学科评议组、浙江省管理类专业学位研究生教育指导委员会、浙江省审计学会常务理事等。入选财政部全计学术领军人才,曾获浙大管院“我最喜爱的老师”、浙江大学教学最高“永平”。

  2021年2月3日晚,德勤华永会计师事务所(特殊普通合伙)分所审计一组的一名员工YW(举报员工的代号)将一份长达55页的PPT文件群发公司邮件,举报德勤在2016~2018年间有关审计程序与审计质量的问题。

  凤凰网财经报道,其得到一份署名为YW(举报员工的代号)的“致歉信”,称“德勤管理层和RRG(德勤声誉与综合风险管理部)的所作所为已经逾越了审计底线,而作为审计从业者中的一员,我有义务将我知道的一切公之于众,作出我认为正确的决定”。PPT连同“致歉信”同时在国内各主流财经、、等广泛,一度跻身为微博热搜前十名。

  在举报人50多页的PPT中,具体涉及三家德勤客户:美股上市公司红黄蓝教育(RYB.N),中国外运山东有限公司(601598.SH,,中国博奇环保(控股)有限公司(02377.HK)。所举报的人员对象包括德勤的合伙人、高级经理及高级审计员。YW表示已将相关举报材料提交给中国证监会、美国证券交易委员会和证监会等监管机构。

  举报事件发酵后,2021年2月4日收盘时中国外运港股收盘价下跌4.68%、A股股价下滑1.23%,博奇环保股价也同比下跌7.41%。

  2021年2月5日德勤发布声明称,“本所先前收到一名员工通过内部渠道报告的相关事项,并且已对此开展全面调查,未发现任何影响我们审计工作的充分性,因此相关审计工作支持我们的审计意见。我们会对收到的任何质疑进行调查”。

  同日下午,中国证监会在例行新闻发布会上就此事件发表声明,“证监会已注意到了这一事件,相关证监局接到了举报,目前正在核查,同时要求德勤自查,后续会跟进”。

  2月10日,财政部表示,“高度重视德勤华永会计师事务所员工举报问题,第一时间约谈了该所主要负责人,将同相关监管部门加强配合,就相关举报事项进行严格核查,并要求该所进行认真自查”。

  同日,中国注册会计师协会发表声明称,“已关注到相关信息并约谈会计师事务所,将配合有关监管部门做好调查工作,从严加业自律监管,主动排查风险,对违反执业准则规则和职业规范的会计师事务所和注册会计师,以‘零’的态度,依规,切实金融市场健康稳定发展”。

  随着德勤员工举报事件的升温发酵,网上相继爆出安永和毕马威的员工内部举报信,被戏谑为“‘四大’员工揭竿而起”,“四大”由此卷入的漩涡之中。

  这一看似针对德勤或四大会计师事务所个体或个人的事件,其实有可能对作为市场经济基础工程的整个审计行业的公信力产生严重冲击,让社会对会计职业产生很深的担忧。对该事件的讨论,不能忽略界定吹哨行为正当性前提,缺失吹哨行为正当性的讨论对注册会计师行业而言可能是不公允的,会产生潜在负外部性。

  为此,本文从吹哨行为的双刃剑属性及其伦理争议出发,较为系统地探讨资本市场吹哨行为的正当性标准及其构建问题,以为相关各方在评论特定吹哨行为时提供基础性、前提性的概念框架。

  Whistleblower(吹哨人)一词源于英国,在发现罪案时吹哨,以引起同事和的注意,Blacks Law Dictionary将此定义为“雇员向机关或执法机构举报雇主的违法行为”。吹哨,亦称、举报或揭秘,是组织的员工或利益相关者①试图披露组织中发生的错误或者整个组织造成的,包括违律、诈骗、健康或安全、贿赂以及对的潜在或实际(曼纽尔,2013)。在所有的潜在监督者中,吹哨人是调查和起诉财务违法违规行为的主要信息来源(Call et al.,2018)。

  与之一致,美国注册舞弊审查师协会(ACFE)自1996年开始每两年发布一次的《全球舞弊研究报告》(Report to the Nations-Global Study on Occupation Fraud and Abuse)均发现,内部人举报是发现企业舞弊行为的最主要方式,并且其占比呈逐年上升态势。ACFE 2020年的研究报告显示,内部人举报是发现会计舞弊的最佳方式,占比高达43%。

  韩洪灵等(2021)的研究表明:资本市场吹哨制度在性质上是证券监管执法中的一种重要的私人信息生产机制,能有效促进证券监管力量的杠杆化发展;资本市场吹哨人制度是一项精密的、系统性的制度装置,带有双刃剑的属性,其治理功能的有效发挥需要在各种信息生产成本与收益之间取得一种精妙的、富有智慧的艺术性平衡,否则将带来总体负面的社会净收益。

  正因为吹哨行为带有典型的双刃剑属性,自资本市场吹哨人制度出现以来,围绕其相关的伦理争议从未停止,既有反对,也有支持(Stolowy et al.,2019)。

  在公司工作期间,员工可能会发现公司的违法或者不行为,他们利用公司内部的举报热线向高级经理或被授权调查的“伦理官”匿名举报,一方面让自己避免被,另一方面使公司能够快速发现并解决所存在的问题和疑虑。

  一般而言,员工发现问题,首先要考虑向主管求助,如果问题就出在主管或他们的指挥链上,或者员工已经沿着这条径推动并有理由相信这条不可行,这种情况下,公司就必须让员工知道他们可以转向其他地方,由此必须举报热线全天候开通。举报热线作为一种行之有效的公司治理方式,是公司结构战略必不可少的组成部分。

  在商业实践中,许多行业监管制度或公司发行人或其所有权结构都特别要求公司必须设立热线电话。如果公司没有在内部提供表达担忧的渠道,那么员工选择向外部,也是避免社会和利益相关者承受进一步重大损失的一种选择。

  抛开其面,吹哨人实际上起到了监督的作用。他们所举报的问题通常是企业不愿意对外公布的“家丑”,如财务造假、高管、性等。因此,其吹哨本身对于促进问题整改、改善治理现状是有相当大的作用的。

  Bowen et al.(2010)发现,当通过获知企业被吹哨后,企业往往会重述其财务报表、改进公司治理;Wilde(2017)基于美国员工吹哨的大样本数据研究发现,企业被吹哨之后,其财务报表错报和避税激进度均发生了明显下降,且该种效应至少持续到了被吹哨之后的两年;Baloria et al.(2017)则以《多德—弗兰克法案》立法过程来检验对于吹哨行为的看法,结果发现,那些游说抵制吹哨人立法的企业在法案通过后股价大幅上涨。

  除了直接促使企业整改外,吹哨人制度也可通过促进监管而对组织内部的不良行为起到威慑与效应。

  比如,当公司裁员时,被解雇的员工致电举报热线,声张其受到了,对其解雇是不公平的。接到投诉之后,公司经过、的调查,发现终止合同并无不当,因此公司维持原来的解雇。热线人员随即给前员工回电,解释说对解雇已进行了审查,“我很抱歉地告诉您,解雇是成立的。我们祝您今后好运。”经过这样一个处理过程,绝大多数的来电者不会继续,而是对询问和回电表示感谢。

  通过举报热线,员工表达了自己的真实想法,有人倾听他们的想法并采取了行动,他们得到了尊重,同时也可能部分达到他们真正想要的目的,这样,他们起诉公司的可能性就会大大降低。即使他们无力聘请律师起诉,举报热线也体现了公司对他们的人文关怀。如果一旦进入诉讼,就会大大加重企业的应诉和社会声誉成本。

  根据《美国联邦量刑指南》,被认定为有罪公司,如果发现已经有一套有效的合规程序,其罚款有可能会减少90%。有效合规程序的核心就是设置举报热线。没有设置举报热线就意味着实质上不可能在公司找到一个有效的合规程序。如果发现一家公司忽视了公司合规系统的这一核心要素,法庭就要。因此,即使技术上不要求公司设立举报热线电话的公司,由于(例如美国联邦量刑委员会)和准对设立与不设立热线的制度性鼓励或,公司为了避免严重潜在责任风险,也会设立举报热线、避免事态扩大导致严重后果。

  如果没有设置举报热线,员工在目睹不当行为的时候可能会保持沉默,但是沉默不会让问题消失,反而导致问题恶化和加剧,最后酿难。员工也可能选择向公司之外的律师、机构和等举报,演变成社会关注的问题,从而给企业带来声誉和其他直接损失,毕竟公司有内部解决问题的机会总比将问题转移到外部好。

  Bowen et al.(2010)的一项研究表明,当公布企业被吹哨的消息后,公司的股价会大跌、股东起诉会暴增。

  很多人反对设立吹哨人制度,者通常将吹哨人贴上“线人(Informer)”“(Traitors)”“者(Snitcher)”“打告的(Tattletales)”的标签。在一定程度上,吹哨人的与劳动合同约束下的职场忠诚存在直接冲突。反对吹哨行为的原因主要有以下几个方面:

  对于能力低下的员工来说,由于其工作效率低下、业绩表现不佳,他们拨通举报热线或通过外部渠道获得所谓的吹哨人身份,从而保住工作饭碗。对于奸诈的员工来说,他们通过举报热线,以匿名和不公平的方式、他人,从而满足。对于拈轻怕重的员工来说,当一位新的主管要求他适当多承担一点受托责任时,就会牢骚满腹,于是拨打举报热线,抱怨主管“”员工,以求少劳甚至不劳而获。

  如Bowen et al.(2010)所指出的,吹哨人在很多时候是具有性甚至是的,反映的仅仅是员工的不满而已。

  举报会致使领导层和指挥链条的混乱,影响管理秩序的正常运转,基层管理人员的工作计划(Moberly,2006)。比如,基层管理人员试图建立一种信任、坦诚和成熟沟通的家庭文化,这当然需要一个培育过程,需要、细致、漫长的沟通交流,而吹哨人制度鼓励人们转而采取轻易的方式,直接匿名致电公司总部,让基层管理者的工作设想化为乌有。

  从监管部门的角度而言,吹哨一旦盛行也可能造成许多无效审查的行政资源的浪费。美国证券交易委员会(SEC)的官员曾坦承,根本没有充足的资源来全面调查所有的吹哨线、向外部了雇佣合同协议。

  作为企业员工,自愿接受公司的聘任,就意味着同意对商业的所有方面保密,有义务公司的最佳利益。就意味着违反了该协议,了公司的。

  此外,外部表面上是员工权的体现,实质上可能会到公司的股东和员工同事,员工的权历来都是一种受的,不能者的重要利益。因此,吹哨通常被视为一种“不忠诚”(Andrade,2015)。

  吹哨人制度会让偏执狂在公司大行其道,偏执文化成为主流,形成恶斗氛围;举报热线还向雇员发出了一个信号,公司总部不信任地方领导层从而也不会信任地方雇员,形成一种相互猜忌的氛围(Moberly,2006)。

  管理大师德鲁克将这种吹哨视同“”,并认为这种行为是不可原谅的,它阻碍了组织内部之间相互信任、相互依赖等组织文化的有效形成。Farnsworth(1988)的调查也表明,“为私人企业工作的者:100%被雇主解雇;20%在调查当时还没有找到工作;25%家庭财务负担加重;17%家庭破裂;54%在工作时受到同事困扰;15%将他们随后的离婚看作的结果;80%健康恶化;86%出现情绪压力包括沮丧、无力、和紧张;10%曾经试图。”

  “正当性”一词来源于拉丁文“legitimare”,对应英文中的“legitimacy”,将其译为“性”的亦不在少数。Zelditch(2006)将正当性描述为“事物是自然、正确、适当的,与事物的现状或应有的方式一致”。Tost(2011)将正当性视为一种价值判断——个体的行为在多大程度上是“可取的”或“适当的”。

  正当性不是凭空创造出来,它需要一个预先设定的社会结构,包含社会接受的价值观、规范、、目的、实践或程序。在此前提下,任何事物都可以说是正当性的:行为、人、地位、关系、支配它们的规则,或者包括群体本身在内的群体的任何其他特征。当同意个人的行为符合约束规范时,个人就获得了正当性(Thomas et al.,1986)。

  正当性涉及比法律、更广泛的社会领域,并且潜含着广泛的社会适用性,常被用于讨论社会的秩序、规范或规范系统。正当性的基础可以是法律程序,也可以是一定的社会价值或共同体所沿袭的各种先例(高丙中,2000)。由此,可以通过两大标准去界定正当性:其一,是否合乎“法律性”,即“性”(legality);其二,是否合乎“规律性”,即“合”(rationality)。

  综上,我们认为,吹哨行为的正当性标准主要包括吹哨行为的“性”与“合”两个关键要素。与此同时,吹哨动机与吹哨信息真实性通常会影响吹哨性与吹哨合的界定,即通常需要经由对吹哨动机和吹哨信息真实性的评判以综合判别吹哨行为的正当性。

  在现代社会,正当性很大程度上是通过性得以实现。美国是较早对吹哨行为进行立法的国家,其有关吹哨行为的制度不是一部单纯的法律,而是由一系列多层次的法律法规组成:从明确职业会计师上市公司财务舞弊的法律责任的《1934年证券交易法》(1995年修订版),到明确为向公共机构报告不当行为或舞弊行为的上市公司员工(包括职业会计师)提供法律的《萨班斯—奥克斯利法案》(2002年),再到明确对吹哨人予以经济激励和、史称最全面的“金融监管法案”《多德—弗兰克法案》(2010年)。

  在以上法案的基础上,美国资本市场的吹哨行为在某种程度上获得了“正当性”(Durocher et al.,2007),SEC的吹哨者项目(Whistleblower Program)取得了显著的成功就是一个很好的佐证③。

  相比之下,我国现有与吹哨有关的法律法规和规范存在过于笼统、简单和操作性较差的弊病。《》第三十五条,“中华人民国有言论、出版、、、、的”,该赋予了吹哨行为的权。

  中国证监会于2008年发布的《企业内部控制基本规范》④第四十,“企业应当建立举报投诉制度和举报人制度,设置举报专线,明确举报投诉处理程序、办理时限和办结要求,确保举报、投诉成为企业有效掌握信息的重要途径”,该规范明确了企业应当完善内部吹哨制度。国务院于2019年9月发布的《国务院关于加强和规范事中事后监管的指导意见》⑤指出,构建协同监管格局,发挥社会监督作用,“建立‘吹哨人’、内部举报人等制度,对举报严重违法违规行为和重大风险隐患的有功人员予以重和严格。畅通群众监督渠道,整合优化投诉举报平台功能,力争做到‘一号响应’”。同年,证监会发布《证券期货违法违规行为举报工作暂行》(2020年修订)⑥,对吹哨行为进行了较为简单的,包括对吹哨渠道、吹哨信息、吹哨励等注意事项的说明(全文共24条)。

  在吹哨者的法律制度方面,除了《劳动法》第一百零一条和《关于、人的》第十二条宣示性地“举报人员”外,对吹哨免责的还分散于《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等零散的规范性文件中,但均只起到了一个宣示性的作用,并未对吹哨者的具体措施作出明确,我国法律制度无论在范围还是力度上均亟须体系化的完善⑦。

  尽管如此,以上法律法规也在一定程度上促进了我国吹哨行为的“正当性”。因此,在我国现有法律框架下,当利益与雇主私益直接冲突时,允许雇员对雇主的让位于价值位阶更高、波及面更广的利益(杨益章,2018)。

  在雇主的行为偏离其应有的利益取向和应负的社会责任时,即使雇员的吹哨行为违反了《劳动法》下的保密义务并损害了雇主的利益,雇员也不负有任何法律责任。也就是说,吹哨行为具有性,雇员享有的“”。

  与具有明确法律法规条款确立的性相比,合更多的是一种基于伦理的价值判断。在社会接受的价值观、规范、、目的、实践或程序下,当大多数人同意个人的行为符合伦理的约束时,个人就获得了合理的“正当性”。

  我们借鉴曼纽尔(2013)总结的三项伦理判断标准——“效用原则”、“与义务标准”和“与公平标准”,对吹哨行为的“合”进行界定。

  “效用原则”以个体行为是否符合效用最大化来评判其行为的与否。约翰穆勒(2016)认为,“能给最大多数人带来最大幸福的行为就是,即的行为”。由于信息的高度不对称性,证券违法违规行为的可观察性非常弱,是否实施以及何地、何时、如何实施违法违规行为等均成为行为人的“私人信息”。

  内部员工在获取信息方面具有天然优势,能在短时间内以低成本收集相关信息,他们的吹哨行为是一项有效的信息生产机制,不仅能缓解组织内部代理问题下的信息不对称,还能降低组织内外部的信息不对称,使原本隐蔽的私人信息更迅速、经济地流向证券监管主体(韩洪灵等,2021)。在此意义上,内部人吹哨通过对证券违法违规行为进行“及时止损”,了的利益,具有正外部性,符合效用最大化原则。

  “与义务标准”以个体行为是否承担了与其自身相伴而来的义务来评判其行为的与否。内部吹哨人在享有的同时,负有对雇主的“忠诚”义务,“”与“忠诚”看似有着直接的冲突,实则不然。雇员“忠诚”义务的最终目的是遵循组织“明确的宣言、目标、价值观陈述及被判定的组织行为章程”(Commers,2004)。

  换言之,组织真正推行的“忠诚”应是服务组织终极目标的“忠诚”(rational loyalty),而非无条件地偏袒雇主的“愚忠”。因而,当雇主的行为已经影响或到的利益时,内部人吹哨行为没有组织“忠诚”义务,仍处于伦理的约束内,具有合理的“正当性”。

  “与公平标准”以个体行为是否具有或公平的属性来评判其行为的与否,更加强调行动人的品格。美德伦理学(virtue ethics)认为,上最重要的问题是拥有美好的性格或美德(virtues),具有品格是选择正确行动的基础。换言之,行为是“由内而外”发散的过程,是一个人品格的结果(陈汉文和韩洪灵,2020)。

  吹哨并非是雇员的一项强制性义务,更多的是由雇员的内在所驱动。内部人吹哨通过及时遏制行为的发生,了的利益,从某种程度上来讲,是一种的行为。因而,基于个人与的内部人吹哨行为是的行为,具有合理的“正当性”。

  一般而言,吹哨人的内在动机决定了其吹哨行为的正当性。吹哨人的内在动机可以分为三类:利他动机、利己动机和混合动机。

  “利他动机”是指吹哨人纯粹为了利益,无、无。“利己动机”则是指吹哨者表面上拿“利益”当,实则怀有其他不纯意图,例如报复雇主⑧、攫取⑨等。“混合动机”则介于两者之间,即吹哨信息基本属实,吹哨者本人和均从中受益。

  就德勤员工举报事件目前的进展而言,我们还无法准确识别吹哨人的内在动机,究竟是追求公平、坚守职业底线的“利他动机”,还是为攫取而哗众取宠的“利己动机”,抑或是两者兼之的“混合动机”。

  一项调查研究表明,超过一半的吹哨行为属于“混合动机”,完全出于“利他动机”的吹哨行为凤毛麟角(Miceli and Near,2010)。英国《公益披露法》中的多条均提及“善意”(good ith)的要求,日本《公益者保》的第二条扩大了“善意”一词的含义范围,即凡非完全“利己动机”的吹哨行为均是的。也就是说,雇员即便怀有或者其他不良动机,只要其吹哨行为在客观上能和公司的违法违规行为,亦无妨忽略其真实意图。在这一点上,与《2000年披露保》(2009年修订)具有异曲同工之处,它没有使用“善意”一词限定吹哨者的动机,而是提倡其遵循目标导向——“以促进利益”(李飞,2012)。

  吹哨信息的真实性是吹哨行为正当性的必要条件。具备正当性的吹哨行为一定是建立在真实的吹哨信息的基础之上。在某种程度上,我们能够通过判断吹哨信息的真实性来洞悉吹哨人的内在动机,凡故意提供虚假信息者,皆为纯粹“利己动机”。

  我国《证券期货违法违规行为举报工作暂行》(2020年修订)第二十二条,“举报人陈述的事实及提供的材料应当客观真实。故意事实他人、利用举报的,依法承担法律责任;涉嫌构成犯罪的,依法移送司法机关追究刑事责任”。基于此,若吹哨信息不具有客观真实性,吹哨行为不仅不被赋予正当性,吹哨人还要承担相关法律责任。

  回到德勤员工举报事件中,判断该员工的吹哨行为是否具有正当性,我们首先需要判断他所提供的吹哨信息是否具有真实性,而非故意。若属实,该吹哨行为可以给整个审计行业敲响警钟,促进整个审计行业的整顿与,对审计行业未来的发展不失为一剂“苦口良药”。

  在此情况下,我们认为此次吹哨行为具有正当性,并且产生了正外部性,无需进一步追究当事人的其他动机。反之,我们将其界定为乌龙事件,当事人的吹哨动机则帮助我们知悉其行为背后的底层逻辑。

  如前所述,吹哨行为的正当性标准主要包括性与合两个关键要素,通常需要经由对吹哨动机和吹哨信息真实性的评价以综合判别吹哨行为的正当性。为此,对于吹哨人而言,首先在个人层面上构建资本市场吹哨行为的正当性极为重要。资本市场吹哨行为正当性的构建主要包括吹哨信息、吹哨渠道与叙事模式三个方面。

  在吹哨信息方面,美国SEC《吹哨人项目2019年报》(2019 Annual Report to Congress:Whistleblower Program)明确表明,“吹哨人提供的具体、可信和及时的举报,并伴有确证性的书面,更有可能转发给调查人员进行进一步分析或调查。例如,如果举报具体到参与事件的个人,提供了特定欺诈交易的例子,或指向非公开材料证明欺诈,举报更有可能被分配给执法人员进行调查。而根据市场事件做出笼统断言或一般推断的提示不太可能被执法人员所调查”。

  Stolowy et al.(2019)认为,详细的描述会减少在重新评估吹哨行为的正当性时必须分配的认知资源,使他们更容易认可吹哨行为的正当性。因而,吹哨人需在其信息真实可靠的基础上,提供详细与准确的书面,并遵循信息专有性和及时性的原则。

  在吹哨渠道方面,内部人吹哨的渠道主要分为内部渠道和外部渠道,内部渠道是指向相关管理人员或行政人员举报,外部渠道是指向相关监管或执法机构举报。在吹哨渠道的选择上,英美对职业会计师的吹哨行为有着明确的:美国法律体系下遵循“内部渠道优先”的吹哨原则,英国法律体系下则遵循“直接外部渠道”的吹哨原则。在前者原则下,职业会计师若发现舞弊或其他违反证券相关法律法规的行为,应先告知公司管理层,并同时向审计委员会报告,若公司内部没有采取相应的补救措施,方可向SEC通报;在后者原则下,职业会计师若发现舞弊或其他违反证券相关法律法规的行为,应直接向监管机构通报,并将通报内容副本抄送给管理层,告知其相关情况。

  我国对此还未有明确的法律法规⑩,但鉴于证监会于2008年发布的《企业内部控制基本规范》对于建立与完善企业内部吹哨渠道的⑪与《公司法》第一百五十二条的股东代表诉讼制度的法律逻辑⑫,我们认为,对于吹哨渠道的选择,我国更倾向于“先内后外,特殊情况可直接对外”的原则。

  在理论上,“先内后外”的原则对于各相关方都有益处。对于吹哨者而言,若内部渠道直接有效,则其无需面对利益与雇主利益的两难抉择,极大地减少了信息遭泄漏和遭的风险;

  对于企业而言,通过内部渠道的吹哨行为减少了代理问题下的信息不对称,当违法违规的行动非群体合谋行为而是个人行为时,通过内部吹哨能够使管理层及时、有效地发现并解决问题,并避免因问题公开而使公司遭受不利影响的后果;

  对于监管机构而言,通过公司内部举报渠道的“初步筛选”,节约了不必要的监管成本,使监管资源能够得到更加合理的配置。“特殊情况可直接对外”的灵活原则,使吹哨者在面临紧急情况下(不立即起诉将会使公司利益受到难以弥补的损害)时,具有裁量权,通过更具有影响力的外部渠道对不当行为进行“及时止损”,公司与的利益。

  综上,在我国尚未有明确法律条文的情况下,“先内后外,特殊情况可直接对外”的吹哨渠道原则不失为一种综合了各方利益的较好选择。

  Stolowy et al.(2019)研究了吹哨者的叙述模式如何通过更精准地定义吹哨人的角色并展示其与社会规范的一致性来构建吹哨行为的正当性。他们认为,正当性与话语(叙述)密不可分,建立正当性的过程是个体行为和言论与社会文化价值观相契合的过程,具有复杂性和不可预测性。首先,他们通过吹哨人的叙述⑬确定其话语中主要的正当化模式(legitimizing patterns),围绕角色定义进行意义构建;其次,他们通过1621篇新闻文章,了解吹哨者的叙事模式在中产生共鸣的程度,并识别中可能存在的支持性话语;最后,他们确定了四种叙事模式(见图1),这四种模式共同构成了构建吹哨者角色正当性的平台,让吹哨者的角色更好地被所理解,并获得的支持。这些叙事模式同样在中产生了共鸣——这提供了一种支持形式,并可能有助于使吹哨者的角色正当化。

  由于一些者的叙事模式是由的,因此,在引发的共鸣上具有很大的影响力,起到了眼中一种性跳板的作用⑭,使得吹哨者的角色更容易被赋予正当性。当吹哨者围绕着四种叙事模式对其举报信息进行阐述时,更容易获得的认可与支持,为其吹哨行为“赢得”正当性。

  第一种叙事模式——触发事件,即吹哨人讲述促使他们承担吹哨者角色的触发事件,吹哨者最初的心历程可能会影响对这一角色的理解。

  第二种叙事模式——性格特点,即吹哨者在展示他们行为的同时,还一种品德、足智多谋和有决心的形象。比如,吹哨人将自己行为的性与公司欺诈行为人的性进行对比,并提供了他们所目睹的欺诈性质的详细信息。

  第三种叙事模式——约束,即吹哨人强调必须消除的,以使那些对欺诈负有责任的人尽快被追究责任。

  第四种叙事模式——后果,即通过阐述吹哨行为的潜在影响或结果的改进(如对个人的影响、组织的变化或监管等)来倒推吹哨行为的正当性,这些模式依赖于象征性、类比性和隐喻性的框架,让其他人更好地理解者的角色,并获得他们的支持。

  德勤员工举报事件引起社会与相关监管部门的强烈关注,公开及自等相关各方呈现“四大”一边倒的倾向,导致这一现象的原因之一是与在讨论吹哨行为时忽视了吹哨行为的正当性前提。

  这一看似针对会计师事务所个体或个人的事件,实则有可能对作为市场经济基础工程的整个审计行业的公信力产生严重的冲击,甚至有可能带来负外部性。

  为此,本文从资本市场吹哨行为的双刃剑属性及其伦理争议出发,较为系统地探讨了资本市场吹哨行为的正当性标准及其构建问题,以为相关各方在评论特定吹哨行为时提供基础性、前提性的概念框架。

  我们认为,资本市场吹哨行为带有典型的双刃剑属性,围绕其相关的伦理争议导致吹哨行为正当性的界定并不是一件简单的事。本文的研究表明,资本市场吹哨行为的正当性标准主要包括“性”与“合”两个关键要素,且通常需要经由对吹哨动机和吹哨信息真实性的评价以综合判别吹哨行为的正当性。

  对于吹哨人而言,首先在个人层面上构建吹哨行为的正当性极为重要,主要包括吹哨信息、吹哨渠道与叙事模式三个方面。

  基于上述研究结论和中国当前商业伦理与法律,本文对会计从业人员在资本市场吹哨行为方面提出以下。

  对于会计从业人员而言,一般认为只有当内部吹哨已经尝试过且不成功,并且如果不通过外部吹哨会导致其他人遭受更严重的时,外部吹哨才合乎。正如著名伦理学家曼纽尔(2013)提出的外部四条件:第一,有清晰、充分及合理的综合表明,组织涉及参与严重错误或者严重他人的某种活动;第二,通过内部合理且严肃地已经尝试过而且失败了;第三,外部一定会;第四,错误非常严重,足够合理化外部可能会对个人、家庭或者他人造成的。只有同时满足这四项条件,才可以向外部。

  如果决定吹哨,就要有系统观,要从整体上分析如下细节:首先分析是不是有充分的举报理由,是否达到吹哨的条件,是否会严重企业与其他者;其次分析向谁举报,向组织内部的某些部门和人员,还是向外部的某个部门或人员举报;再次分析在哪个时间节点举报最为合适;再次分析以什么方式举报,比如通过电话或者电子邮件等;再次分析准备投入多少时间和精力进行举报;最后分析举报之后出现各种复杂后果时的处理方案。

  当利益与保密原则产生直接冲突时,会计人员对保密原则的遵循需让位于利益。然而,在现实的情景中,对于会计从业人员而言,是否举报是一种两难困境:一方是保密性原则;另一方是利益的要求。为了满足利益,不应该对舞弊行为保持沉默,因为沉默被认为是,甚至还会被认为是同谋。然而,如果向高层管理人员提出舞弊问题,则可能把自己置于尴尬。

  为此,会计从业人员可能有三种选择:第一,离开所在组织;第二,向外部组织报告,包括向新闻界、监管机构和其他人;第三,留在组织中直到舞弊行为败露。职业组织一般会其离开所在组织,因为这对会计人员来说可能是风险最低的方式。会计人员如果选择对外披露,那么其将要冒失去工作甚至被职业界和社会孤立的风险;如果选择留在组织中,则有可能会受到。目前,在会计职业界中已经形成了一种共识:严格的保密性要求并不符合利益。因此,必须引进一些有限的、保密的法律咨询服务,以帮助会计从业人员做出正确的决策、获取客户或雇主的回应。这或许还可以帮助其解决问题,并解除未来雇主的疑虑。

  ①吹哨人可能是组织的雇员、供应商、顾客、股东、竞争者、匿名者、其他等,举报可以分为向组织外部进行的对外举报和向组织内部有关部门和人士进行的对内举报,举报的具体途径包括电话、电子邮件、网站、平信、传真、其他等。

  ②吹哨行为按吹哨主体可分为 “内部人吹哨”(通常为组织内雇员)和“外部人吹哨”,按吹哨渠道可分为通过内部渠道吹哨 (通常简称“内部吹哨”)和通过外部渠道吹哨(通常简称“外部吹哨”),本文只探讨兼具内外部渠道的“内部人吹哨”。后文同此。

  ③根据SEC递送给美国的《吹哨人项目2019年报》(2019 Annual Report to Congress: Whistleblower Program)的统计,《多德—弗兰克法案》颁布以来截至2019年,SEC已累计收到超过3.33万份吹哨人举报,其中在2018和2019年,SEC每年均收到了多达5200多份的举报,2019年相比2012年(有完整数据记录的第一年)增加了74%。

  ⑦举报人信息被泄露,甚至遭到的事情在我国并不鲜见。2010年,《法制日报》引述最高人民检察院材料称,当时有70%的举报人遭到过不同程度的,其中有的受到单位排挤,有的受到心理,有的受阻等。2011年4月中石化分公司“天价酒”事件泄密人称遭到。

  ⑧吹哨制度也常为意图不轨的员工所利用,他们通过外部渠道获得所谓的吹哨人身份,利用雇主对其提出的不当要求进行。

  ⑨特别是强烈的动机,确实会激励吹哨行为,在医疗行业(采购占收入很大的比例,诉讼更有可能为吹哨者提供经济励)41%的欺诈行为都是由员工出来的,与此形成鲜明对比的是,在所有其他行业,员工发现的案例只有14%,两者在1%的水平上具有显著的差异(Dyck et al.,2010)。

  ⑩我国现行《注册会计》第二十条、第二十一条以及《中国注册会计师审计准则》1141号第四十一条、1142号第二十九条虽就注册会计师与公司内部机构在发现财务舞弊上之通报与合作关系予以详细,但对于注册会计师与监管机构之间如何通报与合作却几乎未有着墨(叶琦,2020)。

  ⑪《企业内部控制基本规范》第四十,“企业应当建立举报投诉制度和举报人制度,设置举报专线,明确举报投诉处理程序、办理时限和办结要求,确保举报、投诉成为企业有效掌握信息的重要途径”。

  ⑫《公司法》第152条的股东代表诉讼制度:股东欲起诉公司董事、高管的,原则上先须用尽公司内部救济,即请求监事会或监事、董事会或董事起诉,请求遭拒或被消极处理后方可以自己名义起诉;但在情况紧急、不立即起诉将会使公司利益受到难以弥补的损害时,又可直接以自己名义起诉。

  ⑭这就是我们为什么要关注在缺失吹哨动机和吹哨信息真实性判别基础上的所带来的潜在负外部性。

  [1]曼纽尔G.贝拉斯克斯著.译.商业伦理:概念与案例(第7版)[M].:中国人民大学出版社,2013:1~378.

  [3]韩洪灵,董恬媛,鲁威朝,陈汉文.论资本市场吹哨人制度的性质、治理逻辑与实施机制——德勤员工举报事件引发的思考[R].Working Paper,2021.

  [15]高丙中.社会团体的性问题[J].中国社会科学,2000(2):100~109+207.

  [18]约翰穆勒著.徐大建译. 利主义[M].:商务印书馆,2016: 14.

  [20]陈汉文,韩洪灵.商业伦理与会计职业[M].:中国人民大学出版社,2020:392~404.

  [23]李飞. 法律如何面对公益?——与制度的框架性分析[J].,2012(1):136~163.

  本文首发于《财会月刊》2021年第7期,系国家自然科学基金重点项目“审计机构治理机制与审计质量研究”(项目编号:71932003)。

  原标题:《抑或:资本市场吹哨行为正当性研究——德勤员工举报事件引发的思考 热点评析》

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