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管理学基础案例分析麦当劳

发布人: 博狗游戏平台 来源: 博狗游戏平台官网 发布时间: 2020-06-13 10:00

  管理学基础案例分析麦当劳_财务管理_经管营销_专业资料。麦当劳对人的管理 美国的麦当劳餐馆于 1979 年打入法国,如今它已拥有 ll5 家餐馆,分 布在 30 多个城市。从炸土豆条做起。每一个进入公司的人都必须先 熟悉做汉堡包和炸土豆条的工作。因为公司认

  麦当劳对人的管理 美国的麦当劳餐馆于 1979 年打入法国,如今它已拥有 ll5 家餐馆,分 布在 30 多个城市。从炸土豆条做起。每一个进入公司的人都必须先 熟悉做汉堡包和炸土豆条的工作。因为公司认为,从脚踏实地做起是 在这一行业中取得成功的必要条件。 如果人们没有经历各个阶段的尝 试, 没有在各个岗位亲自实践过, 那么以后又怎能了解和管理餐馆呢? 从收付款到炸土豆条,每个工作岗位上都可能造就出未来的餐馆经 理。 (1)学做经理 “法国麦当劳公司董事长的位子等着你们去争取??”公司负责招聘 的人总是这样开始招聘谈话。而且事实上,员工可以在 18 个月内当 上餐馆经理,在 24 个月中当监督管理员。而这一切只取决于员工跨 越每个阶段和掌握各阶段技能的速度。在实际的工作中,一个二级助 理实际上已经在学做经理了,他要负责订货、计划、排班、统计等事 务。一个一级助理则已是经理的左膀右臂了。于是,一大批有文凭、 有能力的年轻人被吸引到公司来了。 (2)培训与 当然,并不是说员工干完炸土豆条以后便能当经理,他们还需跨越一个 令人惊喜的阶段,到的汉堡包大学 l5 天。每年都有 50 名 法国未来的餐馆经理到此学习掌管一个餐馆所必需的所有知识。另 外,麦当劳子公司的所有工作人员每年至少去一趟美国。应当承认, 这是麦当劳集团富有魅力的主要因素之一。培训结束以后,经理或监 督管理员的位子便非他莫属。 年后, 3 监督管理员可能成为地区顾问。 地区顾问作为下属企业与公司之间的信息传递者,起组织培训、提供 和沟通信息的作用。 (3)按工作成绩付酬 这能使那些创造了最好工作成绩的人得到明显增加的工资,从而使他们 得到最优厚的报酬,根据则是他们在一年中的工作成绩和达到的目 标。在个人收入方面,雇员的工资变动很大,它根据每次工作岗位的 调动而变动,随着职位的提高而增长。初入麦当劳公司的人是按每年 11 万一 l3 万法郎付薪,而从第 5 个月起则按每年 13 万一 l5 万法郎 付薪。18 个月后如果能顺利地升任经理,则为 l8 万法郎的年薪,监 督管理员除了每年能拿到 25 万法郎外,还有许多实物好处。公司工 作人员往往很少长时间呆在一个工作岗位上不动, 因此他们必须不断 努力才能取得新的工作成绩而这则关系到他们的薪水增加问题。 问题: 1.领导者应如何科学的用人?(10 分) 2.麦当劳的用人之道体现在哪些方面?(10 分) 答:领导者科学用人的艺术表现在:(1) 知人善任的艺术。 用人用其德 才,不受名望、年龄、资历、关系亲疏所干扰。(2 )量才适用的艺术。 帮助员工找到自己最佳的工作。(3) 用人不疑的艺术。对委以重 任的员工,应当放手使用,合理授权,使他们能够对所承担的任务全 权负责。 第一 , 用人以严。每一个进人公司的人都必须先熟悉做 汉堡包和炸土豆条的工作,才能到更高的上去工作。 第二,用养并重。在人才使用的同时,重视培养。 第三,激励原则。物质或上的激励可使人发挥更大的积极性,创 造更大的财富。 1:麦当劳不用所谓“天才”,因为“天才”是留不住的。在麦当劳 里取得成功的人, 都得从零开始, 脚踏实地工作, 炸薯条、 做汉堡包, 是在麦当劳成功的必经之。这对那些不愿从小事做起,踌躇满 志想要大展宏图的年轻人来说, 是难以接受的。 但是, 他们必须懂得, 麦当劳请的是最适合的人才,是愿意努力工作的人,脚踏实地从头做 起才是在这一行业中成功的必要条件。在麦当劳餐厅,女服务员的长 相也大都是普通的,还可以看到既有年轻人也有年纪大的人。与其他 公司不同,人才的多样化是麦当劳的一大特点。麦当劳的员工不是来 自一个方面,而是从不同渠道请人。麦当劳的人才组合是家庭式的, 年纪大的可以把经验告诉年纪轻的人, 同时又可被年轻人的活力所带 动。因此,麦当劳请的人不一定都是大学生,而是什么人都有。麦当 劳不讲求员工是否长得漂亮,只在乎她工作负责、待人热情,让顾客 有宾至如归的感觉,如果只是个中看不中用的花瓶,是不可能在麦当 劳待下去的。 从炸土豆条做起。 每一个进入公司的人都必须先熟悉一下做汉堡包和 炸土豆条的工作。因为公司认为,从脚踏实地做起是在这一行业中取 得成功的必要条件。如果人们没有经历各个阶段的尝试,没有在各个 岗位亲自实践过, 那么以后又怎能了解和管理餐馆呢?从收付款到炸 土豆条,每个工作岗位上都可能造就出未来的餐馆经理。 学做经理。 法国麦当劳公司董事长的位子等着人们去争取??公司负 责招聘的人总是这样开始他的招聘谈话。而且事实上,人们可以在 18 个月内当上餐馆经理,在 24 个月中当监督管理员。而这一切只取 决于你跨越每个阶段和掌握各阶段技能的速度。在此之前的工作中, 一个二级助理实际上已经在学做经理了。 他要负责订货、 计划、 排班、 统计等事务。一个一级助理则已是经理的左臂右膀了。于是,一大批 有文凭有能力的年轻人被吸引到公司来了。 培训与。当然并不是在你干完炸土豆条以后便能当经理,你还需 跨越一个令人惊喜的阶段,到的汉堡包大学 15 天。每年 都有 50 名法国未来的餐馆经理到此学习掌管一个餐馆所必须的所有 知识。另外,麦当劳子公司的所有工作人员每年至少去一趟美国,应 当承认,这是麦当劳集团富有魅力的主要因素之一。 培训结束以后,经理或监督员的位子便非你莫属。3 年后,监督管理 员可能成为地区顾问,他将作为下属企业与公司之间的信息传递者, 起组织培训、提供和沟通信息的作用。 按工作成绩付酬。 这能使那些创造了最好工作成绩的人得到明显增加 的工资,从而使他们得到最优厚的报酬,根据则是他们在一年中的工 作成绩和达到的目标。在个人收入方面,雇员的工资变动很大,它根 据每次工作岗位的调动而变动,随着职位的提高而增长。初入麦当劳 公司的人是按每年 11 万至 13 万法郎付薪。 而从第 5 个月起则按每年 13 万至 15 万法郎付薪。18 个月后如果你顺利地升任经理则为 18 万 法郎,监督管理员除了每年能拿到 25 万法郎外,还有许多实物好处。 公司工作人员往往很少长时间呆在一个工作岗位上不动, 因此他们必 须不断努力才能取得新的工作成绩,而这则关系到他的薪水增加问 题。 麦当劳的人才观(用人之道) 目前,麦当劳在中国开设的连锁餐 厅总数已超过 600 家。随着麦当劳在中国的快速发展,需要大批优秀 的人才加入,那么,麦当劳青睐什么样的人才?对此,2004 年出任 上海麦当劳食品有限公司总经理的陈清慧介绍说,在招聘人才时,麦 当劳最看重以下素质: 热情的工作态度 对于那些希望加入麦 当劳大家庭的人员,陈清慧代表公司提出的要求是:“热情,开朗, 能主动关注顾客的需求,认可麦当劳的企业文化。” 目前,麦当 劳在中国有近 5 万名员工和 6000 名餐厅管理人员在辛勤工作。他们 是一群充满的员工,每天在餐厅和顾客面对面,忙碌着,并快乐 着。因为他们热爱这份工作,这种热情给予了他们源源不断的工作动 力。有人戏称,麦当劳员工血液中流淌的是番茄酱。的确,如果没有 这份热情的工作态度,是无法适应服务业快节奏、高强度的工作。 全面的工作能力 在招聘人才时, 对于那些具有良好教育背景和大 公司经历的人员,麦当劳并没有另眼相看。相比这些条件,麦当劳更 注重个人的价值观、对服务的理解、实际工作能力等综合能力。 在人才的筛选过程中,更关注他以前的工作经历,还会安排他在餐厅 工作 3 天,考察他的工作情况,从而全面了解应聘者。 良好的团 队 麦当劳特别青睐具有团队的员工。 陈清慧解释说: “在 餐厅的中,团队非常重要。给顾客提供优质服务是麦当劳的 追求,要提供好的服务,员工必须具有良好的人际沟通能力。而且, 麦当劳员工的年龄跨度很大,从 18 岁到 45 岁,员工只有学会互相信 任、 互相配合、 融洽相处并团结一致, 才能更好地完成工作。 ” 量对待跳槽员工 雅 跳槽问题向来都是职场中备受争议的话题, 员工 认为,跳槽有利于更好地发展,因此,企业应该有雅量;陈清慧笑着 表明态度:“麦当劳乐于培养人才。” 据了解,目前麦当劳中国 员工(主要指餐厅的服务人员)的离职率约为 50%,管理人员(主 要指餐厅的管理组人员)的离职率约 10%左右。陈清慧认为,这样 的离职率,我们是可以接受的,即便在美国,服务人员的离职率也接 近 50%。那些离职的餐厅员工,可能是因为他们在择业方面还没做 好决定,将在餐厅工作作为一种过渡。对此,我们很理解,并且仍然 把那些离职的员工当做我们的朋友。 陈清慧表示:从另一个侧面 看, 麦当劳也对社会贡献了很多人才。 如今, 不少企业在聘用员工时, 如果有麦当劳工作经历,录取的机会大一些,这意味着我们给予员工 的培训和成长机会被社会所认可。 上海麦当劳被授予青年见习基 地,是首批获得该资格的 40 家企业中唯一的一家餐饮性企业。麦当 劳乐于为社会培养人才,愿意成为服务社会的优秀企业。

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